美国商业法律通

更新日期：2011/9/8

虽然很多劳工纠纷是与在职员工相关的，但在招聘过程中也有许多事项需要雇主特别注意。并且，精心设计的招聘程序将有效提高雇主招聘合格雇员的能力。

应要求所有应聘者都填写求职申请表吗？
建议您使用统一的申请表采集应聘者简历上没有的信息，并为每位申请者建立一个单独、统一的档案。统一招聘过程中的信息采集可以帮助雇主客观地比较应聘者并帮助雇主免受雇佣歧视的诉讼。另外，建议您在求职申请表中包含重要的通知和承认书，如求职者at-will身份的通知和承认书，公司均等雇佣机会的重申，工作场所反对骚扰和毒品的政策。求职申请表还必须包含一项声明，说明求职者提供的所有信息为真实、完整的，否则可能会造成雇佣关系的终止。

如果求职者在应聘过程中需要方便设施怎么办？
雇主有义务为残疾求职者提供方便设施，在应聘过程中为残疾求职者消除障碍使他们能够与非残疾求职申请者以同样的方式竞争。这包括对申请表、测试程序和测试设备的调整。雇主可以先询问求职者他们是否需要方便设施。

对于求职者以往的病史和工作中需要的方便设施，我可以提哪些问题？
通常来讲，雇主不可以询问求职者他们工作中是否需要方便设施。然而，如果求职者有明显的残疾特征，主动说明自己的残疾情况，或者雇主有合理理由相信求职者在进行特定工作时会需要方便设施。雇主也可以询问求职者，在有无合理方便设施的情况下，是否能够完成所有核心工作。

什么时候可对求职者进行身体和体格检查？
在雇主未提供给求职者有条件的offer之前，不可以要求求职者进行身体和药物检查。只有在给求职者有条件的offer后，雇主才可以要求这样的检查，且必须是对同类工作性质的新进员工进行同样的工作相关的检查。只有在检查结果证明求职者无论是否有方便设施，都不能完成核心的工作，或在极少数情况下，求职者执行工作将会直接威胁到自身或他人的安全时，雇主才可以解除有条件的offer。

药物检查是否是体格检查？
根据美国残疾人法案“Americans with Disabilities Act”，非法药物测试不属于体格检查。然而，建议雇主在要求求职者进行药物测试之前能够进行仔细考虑，制定完整的药物和酒精测试政策。

反歧视法律适用于求职者吗？
是的。雇主被禁止基于联邦法、州法或地方法列举的任何原因歧视求职者。

有任何问题是雇主不得问求职者的吗？
是的。雇主不得询问求职者与他或她的宗教信仰、种族、肤色、移民背景、年龄、性别、残疾有关的信息，并且在密歇根州雇主不得询问求职者有关身高、体重、婚姻状况、家庭状况和其它受保护的信息。这项规定使用于面试和求职申请表。另外，雇主不得询问求职者有关于身体健康方面的信息，如是否有过医疗病史，是否接受过精神病专家或心里咨询专家的治疗，或是否正在服用规定的药物。为了避免歧视的嫌疑，均等雇佣机会委员会EEOC建议雇主仔细审查每一个问题，并判断：
(1)问题的答案不会出少数特定性别的求职者；
(2)所询问的信息确实是判断求职者的工作能力所必需的。为了有歧视和不合适动机的嫌疑，雇主提出的所有问题必须与求职者的工作能力和具体的职位相关。因此，雇主必须把问题集中在工作经验、教育背景、之前受雇情况，以及特定职位的工作指责上。

采集求职者的背景信息时有任何限制吗？
公平信用报告法案“Fair Credit Reporting Act”要求雇主在向第三方采集求职者的相关信息前(如汽车记录、犯罪记录、信誉状况、整体声誉，等等)必须以书面形式通知求职者并获得求职者的书面授权。通知书和授权书必须与求职申请表分开。另外，因为采集的全部或部分信息对求职者采取不利行动之前，雇主必须向求职者提供所采集信息的副本和法案要求的“权利总结”。

征集与监禁、犯罪相关的信息时有限制吗？
根据均等雇佣机会委员会“Equal Employment Opportunity Commission”和密歇根民权法案“Michigan Department of Civil Rights”的规定，雇主不得询问求职者与监禁历史相关的问题。但是，如果与工作相关，可以询问求职者的犯罪历史。雇主还可以询问求职者是否有任何未决的犯罪诉讼。

怎样从求职者之前的雇主获取有用的信息？
许多雇主不愿意把之前员工的信息提供给他们今后可能的雇主。雇主可以要求他们的求职者签署一份准许书授权他们之前的雇主提供相关信息。许可书必须包含清楚的语句免除前任雇主因为Reference Check而引起的任何法律责任。在进行Reference Check之前，雇主必须先从求职者处获得工作指责、工作表现、赔偿历史，处罚记录相关的信息，并提供给前任雇主准许书的副本。雇主应该要求求职者的前任雇主核对求职者提供的相关信息并回答与求职者的技能、能力、弱势、工作习惯和适应能力相关的问题。

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