雇佣合同是雇主和雇员在有关雇佣条款和条件上订立的协议。协议可以是书面或口头方式订立。合同的条款可以包括明示或隐含的条款。
"At will"意味着你或雇主可以随时结束你们之间的雇佣关系，不管理由是否合理，甚至根本不需要理由，除非这样的行为违反联邦或州法、或者违反公司规定或双方之间的默示合同，"at will"雇员被解雇很难受到保护。
"For cause"意味着雇主不能随意解雇员工，除非有正当合法的理由。以下情况雇员可以受到"For cause"的保护：和雇主订有合同，不管合同是默认的、口头的还是书面的形式，并且合同中有"For cause"条款（可以是书面或口头的）；工会成员，受集体谈判协议（Collective Bargaining Agreement）保护；政府工作人员，受民事服务法规保护；所在州禁止随意结束雇佣关系的行为，或者解除雇佣关系违反联邦或州法中的保护雇员利益的条款。
是的。联邦和州法都对应聘者是否被雇用，雇佣条款及工作条件等有所规定。劳工法规范了雇主在雇佣程序中的行为，规定哪些该做，哪些不该做。雇佣程序前，雇主需要明确给出某职位的工作要求及标准。雇主可以依照标准对比应聘者的技能，经验以及教育背景等，以此评判哪些人适合该职位，从而做出雇佣决定。
雇主在面试应聘者时，有一些问题是不可以在面试中提出的，比如：宗教信仰；是否是工会成员；是否身有残疾（若问题与能否从事应聘之工作相关可以例外）；所提问题有歧视之嫌；所提问题涉及州法律保护的个人隐私；使用测谎仪；调查个人信用（除非工作特殊需要）；进行体检(除非所有雇员都被要求体检，体检结果必须保密，并且不能因为雇员残疾而有歧视行为)。
是的，雇主有权这么做，试用期间雇主可以随时终止雇佣关系，甚至可以不需要任何理由。根据雇员和工种的不同，试用期也不尽相同，正因如此，雇主很有可能被指控涉嫌歧视。所以雇主应该做好准备证明其设定不同的试用期的行为是正当合理的。
是的。如果该职位要求必须有大学学历而又不接受替代工作经验的话，你的升职要求被拒就是合理的。
如果你是"at will"雇员，老板不需要任何原因随时可以解雇你，只有当你是"for cause"雇员时，才必需要有正当的理由。以下是几种常见的解雇理由：未能按照老板的指示或要求完成工作；迟到早退或者经常缺勤；工作质量低；工作能力不够；不听从工作安排；吸食毒品或嗜酒等。
不一定，除非你们之间有书面或口头或是默认的雇佣合同，说明雇佣关系终止前需要提前通知；或你是工会或政府雇员，解雇前需要通知；或遇大量裁员（职工总数为150人以上时裁员达到33%或裁员总数达到500以上），需要提前60天通知雇员、工会和政府工作人员。
如果雇主没有合理的理由解雇了你或者解雇违反了联邦/州法（即涉嫌歧视），那么就是不正当的解雇，你可以对此提出抗议。当然，首先你必须是一名"for cause" 雇员，如果你是"at will"雇员，胜诉的几率是很小的。
但是作为"for cause" 雇员，可以通过以下方式提出抗议：集体谈判协议下的工会雇员可以向工会申诉要求对解雇的原因及现实情况进行复审；政府雇员对工作拥有法律规定的不可剥夺的财产利益；非政府雇员可以向法院递交诉讼请求，证明雇主对其解雇是不正当的。
但是在采取行动之前，最好先就你的情况向律师咨询，看是否具有可行性，因为这很有可能是既费时间又费金钱的过程，并且由于各州对解雇行为的规定大相径庭，因而需要慎重行事。但是一旦上诉成功，雇主将被要求偿付解雇雇员后的工资，并被处以罚金，还有可能要求交纳惩罚性的赔偿金，或者你可以返回原来的工作岗位。
是可能的。大多数州承认雇佣关系的“法律构定终止”（constructive termination），并且将其认定为相当于事实上的解雇。例如，雇主通过降低雇员工资，调换白夜班制，改变工作职位等方式达到迫使职工自动离职的目的，这些都构成“法律构定终止”。在承认“法律构定终止”的州，雇员不是被解雇也可以工作条件难以忍受为由控告雇主，如果雇员能够证明雇主创造的工作条件的确难以忍受而迫使其离职，并且这一点是雇主明知或故意造成的，那么雇员就可以提起诉讼。诉讼成功的补偿可以相当于不正当解雇诉讼成功所得的补偿。
网站截止至2024-11-22,总注册人数为 1825584 人
