美国商业法律通

更新日期：2011/9/7

相关法律规定，雇主对雇员的行为负替代责任。其中许多责任不易被免除。例如，如果第三者因为雇员受到伤害，即使雇主没有任何过错，也可能要承担替代责任。本文主要归纳了雇主所要承担的雇用过失“Negligent Hiring”的责任，以及雇主过度防范此类责任可能带来的风险。

如果发现雇员对第三者实施伤害行为，而雇主在招聘过程中没有合理调查雇员的背景身份，雇主通常要承担雇用过失的责任。例如，日间托儿中心的雇主本可以通过合理的调查管道调查出其中一个雇员有虐待儿童的前科，但雇主没有这样做。如果雇员对托儿实施了伤害，他的家人就可以依照雇佣过失法规的相关规定，向雇主提起诉讼。

仅仅是由于雇员的粗心或不合格并不能构成雇用过失，还必须证明雇主在为特定工作职位挑选雇员时不够谨慎。不同的职位要求不一样，所以招聘过程中需要特别注意的地方也不一样。如果雇员的工作指责对第三者来说存在潜在的危险，雇主就必须特别仔细地调查求职者的背景资料。

例如夜总会雇佣的保镖。如果保镖有暴力倾向，在将顾客遣出夜总会的过程中伤害了顾客，雇主要承担雇用过失责任。

又如杂货店雇佣的收银员。如果这个雇员正秘密接受精神方面的治疗，但在公众场合从未有过精神失控的记录，假设收银员在与顾客纠纷中伤害顾客，雇主不必承担雇用过失责任。

雇主在想方设法摆脱雇用过失责任的同时要避免走向另一个误区，就是招聘过程中对申请者过度苛刻。这种过度保护很容易引发雇员对个人隐私和雇佣歧视方面的诉讼。

如果雇主对申请者进行性格和心理测试，以便筛除出特定的种族和性别的申请者，就违反了1964年民权法案第七章“Title VII of the Civil Rights Act of 1964 ”。如果把心理测试作为一项身体检查的标准，对申请者进行招聘前期的筛除，就违反了1990年美国残疾人法案“Americans with Disabilities Act of 1990”。

雇主对应聘者进行过多招聘前期的调查易侵害求职者的隐私。许多联邦和州法律，包括补充和修正法规，保护雇员免受雇主攻击性、强制性的过滤行为。 

编辑：Salvia Yu

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